1. Q: 勞動合同或員工手冊中約定超過法定年休假天數的未休年休假補償標準低於法定年休假工資標準的，是否有效?
A: 勞動法對此並未作出統一和明確的規定，但在深圳卻明確規定了：勞動合同、集體合同或規章制度約定了高於法定標準的年休假天數，以及超過法定年休假天數的未休年休假補償標準的，該約定即使低於法定年休假工資標準，亦應認定有效。未約定補償，或者約定了補償但未約定具體補償標準的，勞動者訴請超過法定年休假天數的，可按法定年休假工資標準給予補償。
2. Q: 未辦理外國人就業證，所簽訂的勞動合同是否有效？
A: 在未取得就業證前，外國勞動者的身份、能力、資格等未經勞動行政部門的確認與批准，也就不具有我國勞動法意義上勞動者的主體資格。其與用人單位在此情形下所簽訂的勞動合同不符合法定條件，缺乏合法的勞動者主體資格，因而屬於無效的勞動合同。
3. Q:女員工非婚生育或違反計劃生育是否可享受產假?
A: 非婚生育或違反國家有關計劃生育的女性，也可享受法定的產假，但在產假期間不能享受有關生育保險待遇，包括生育檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等以及產假期間的生育津貼（或產假工資）。
4. Q:女員工未婚先孕，公司可以解除勞動合同嗎?
A: 根據《勞動法》第29條第3款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除與其的勞動合同。同時，《女職工保護條例》第4條也規定，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚還是未婚，因此，應理解為女職工未婚先孕也應受《勞動法》等法律、法規的保護，用人單位不得解除未婚先孕職工的勞動關係，否則可能要承擔賠償責任。
5. Q: 勞動合同期滿終止後女職工發現在勞動合同期限內已經懷孕要求單位恢復勞動關係應如何處理？
A: 雖然用人單位與女職工終止勞動合同時不知道女職工已經懷孕的事實，但女職工在勞動合同期限內就已經存在著懷孕的事實，由於女職工在受孕後都有一個待發現的過程，從客觀受孕到主觀認識到已經懷孕，本身就有一個時間過程。因此，用人單位以女職工在勞動合同終止前未告知其已經懷孕的事實來進行抗辯不應得到支持。根據《勞動合同法》第45條規定“勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”
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